Mano de obra
SISTEMAS DE COSTEO
¿Cómo se asigna su costo al proceso productivo?
¿Qué conceptos forman parte del costo de la mano de obra?
REMUNERACIÓN AL TRABAJO
La Ley de Contrato de Trabajo [1] (LCT) en su Título IV (De la Remuneración del Trabajador), Capítulo I (Del sueldo o salario en general), define la remuneración como “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”.
A continuación, establece que “dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital” y que” el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél” (artículo 103).
Es decir que la causa que genera el derecho a percibir la remuneración devengada (el derecho a percibir el salario por el transcurso del tiempo) es la puesta a disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador.
TIPOS DE REMUNERACIÓN
La citada Ley 20.744 regula sobre las formas de determinar la remuneración: “el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades” (artículo 104).
Con relación a las tarifas a destajo establece que en su formulación “se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo” (artículo 112).
En función de nuestro ordenamiento legal, según el tipo de retribución, la remuneración puede ser:
a) por tiempo
La remuneración se calcula en base al tiempo trabajado. La remuneración por tiempo se puede liquidar por hora, día o jornal y mes o sueldo.
b) por rendimiento
La remuneración se calcula en base al rendimiento. Por ejemplo, por unidad de obra o a destajo [2] (en base a la cantidad de unidades) o por tarea (resultado).
c) una combinación de ambas o mixta (tiempo y rendimiento)
Cuando se establece un sistema por rendimiento, con la finalidad de mejorar la programación de la producción y la productividad, el empleador debe observar que respete los ingresos mínimos contemplados en los convenios colectivos de trabajo o en el SMVM [3] y además garantizar la cantidad y condiciones adecuadas de trabajo para que se cumplan tales condiciones.
En consecuencia, en la producción fabril pueden presentarse distintos sistemas de remuneración. Así, por ejemplo, mientras los operarios pueden ser remunerados por hora, el personal del área de administración es remunerado mediante una suma fija mensual o sueldo.
INCORPORACIÓN AL COSTO
Para poder determinar el costo de producción hay que incorporar los montos que se devengan como consecuencia del contrato de trabajo entre el empleador y el personal en relación de dependencia.
La incorporación del trabajo humano al costo, en concepto de remuneración al trabajo, presenta particularidades en función de los distintos tipos de remuneración analizados.
Para poder asignar correctamente su costo al proceso productivo (producto u orden de producción específica), el primer paso a seguir es diferenciar claramente el trabajo del personal afectado a la producción (será un costo del producto), de manera directa o indirecta, del trabajo del personal afectado a aquellas actividades que no tienen vínculo con la producción (será un costo del período).
Una vez identificado el trabajo del personal afectado a la producción, el segundo paso será clasificar la mano de obra en directa [4] e indirecta: la mano de obra indirecta se acumulará en la cuenta gastos indirectos de fabricación (junto a los materiales indirectos y otros costos indirectos).
A diferencia de los materiales, la mano de obra no se puede almacenar, lo que implica un importante esfuerzo en la planificación, gestión y control de este segundo elemento del costo.
Para lograr un oportuno control de los costos asociados al trabajo es condición necesaria que exista una eficiente gestión de las personas:
correcta determinación de la dotación de personal necesaria para llevar adelante las operaciones y procesos y cumplir con la producción programada
eficientes procedimientos de reclutamiento y selección
programas de capacitación y desarrollo
ambiente y condiciones apropiadas de trabajo
adecuado sistema de remuneraciones y programas de reconocimiento
procedimientos claros y procesos eficientes para gestionar las actividades
controles que aseguren los procedimientos y evaluación del desempeño
LA PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJADOR
La Constitución de la Nación Argentina, en su artículo 14, consagra entre sus enunciados, para todos los habitantes de la Nación, el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita.
“Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: De trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender” (artículo 14).
El artículo 14 bis, incorporado con la reforma de 1957, tutela sobre los derechos del trabajador, los gremios y los beneficios de la seguridad social que tienen carácter integral (deben cubrir todas las contingencias como accidentes, enfermedad, vejez, ...) e irrenunciable (de orden público).
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna” (artículo 14 bis).
Como consecuencia de nuestro ordenamiento legal y el devengamiento de las remuneraciones, surge entonces un conjunto de conceptos que integran e incrementan el costo de la mano de obra y que se agrupan genéricamente bajo la denominación de “cargas sociales”.
AUSENCIAS PAGAS
Las ausencias pagas son tiempos que se remuneran y no se trabajan. Son obligaciones que tiene el empleador de remunerar a su personal sin que concurra a su trabajo bajo determinadas circunstancias (no hay contraprestación de servicios).
Deben ser consideradas a los efectos del costeo y su incidencia puede determinarse con anticipación (a partir de estadísticas internas o externas y las disposiciones legales). Por ejemplo: licencias, feriados y días no laborables, día del gremio, …
Licencias
Durante las licencias se interrumpe el normal desarrollo de la relación laboral pero se mantiene vigente el contrato de trabajo.
Tipos de licencias
Licencias por enfermedades y accidentes inculpables
Las licencias por enfermedades y accidentes inculpables se originan en eventos ocurridos fuera del ámbito laboral. Son un deber de la seguridad social puesto a cargo directo del empleador. El fundamento de estas licencias es preservar el bienestar general.
Licencias especiales [5]
Las licencias especiales son días establecidos por la legislación para cubrir hechos o circunstancias especiales, donde el trabajador tiene derecho a la retribución a pesar de no estar a disposición del empleador. Estas licencias son pagas por los días otorgados. Ejemplo: nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento (de cónyuge, concubinos, hijos y padres, hermano), para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, …
Descanso anual o Vacaciones (Licencia ordinaria)[6]
Es el período de descanso mínimo y continuo, otorgado en forma anual por el empleador, a fin de contribuir a la recuperación psico física del trabajador y que pueda compartir un lapso de tiempo razonable en forma ininterrumpida con su familia.
La LCT otorga un período mínimo y continuado (días corridos) de descanso anual remunerado, atendiendo a la antigüedad en el empleo, por los siguientes plazos:
catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años (sea mayor a 6 meses y menor a 5 años).
veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (menor a 10).
veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20) años.
treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Cuando la antigüedad es menor a seis (6) meses (contados al 3-12) se computa un (1) día por cada veinte (20) días trabajados.
Para determinar la antigüedad en el trabajo se computa como tal aquella que el trabajador tendría al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.
Feriados y días no laborables [7]
Feriados
En los días feriados rigen las normas legales sobre el descanso dominical. Son días inhábiles obligatorios.
Existe una prohibición relativa de trabajar en esos días (s / criterio empleador). Si se trabaja, con la conformidad del trabajador, tiene derecho a su salario habitual más una cantidad (suma) igual como compensación.
Días no laborables
Son fechas conmemorativas en las que el trabajo es optativo para el empleador. En estos días, la remuneración es simple, tanto si se trabaja como si no se trabaja (si el empleador opta como día no laborable, igualmente el trabajador percibe el salario). Ejemplo: Jueves Santo.
La cantidad de días remunerados y no trabajados en Argentina en el año 2018 (feriados nacionales + días no laborables) fue de 21 días.
APORTES Y CONTRIBUCIONES PATRONALES
Aportes personales
Los aportes personales son sumas de dinero que el empleador debe retener – actúa como agente de retención - sobre los salarios devengados y depositarlas con destino a determinados organismos (nacionales, provinciales, municipales, de previsión y seguridad social, sindicales…). No incrementan el costo de la mano de obra.
Contribuciones patronales
Las contribuciones patronales son sumas de dinero que el empleador está obligado a depositar - es deudor directo - a favor de determinados organismos, calculadas en función del monto de las remuneraciones y/o del número de empleados.
Las contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS) dependen del empleador, su actividad principal, nivel de facturación, los niveles salariales y bases imponibles mínimas y máximas (topes para el cálculo).
Los subsistemas que componen el SUSS son los siguientes:
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)
Régimen Nacional de Asignaciones Familiares
Fondo Nacional Empleo (FNE)
Por otra parte, deben considerarse las alícuotas de contribuciones patronales con destino a la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y al Régimen Nacional del Seguro de Salud (Fondo Solidario de Redistribución).
Las contribuciones patronales constituyen un incremento del costo de la mano de obra.
RÉGIMEN NACIONAL DE ASIGNACIONES FAMILIARES
Las asignaciones familiares son prestaciones de la seguridad social, no remuneratorias, que tienen por finalidad cubrir la contingencia social de cargas de familia (grupo familiar primario), y se fundamentan en las cargas económicas suplementarias que origina.
Son prestaciones de naturaleza no remuneratoria porque la causa que origina el pago no es el trabajo (la contraprestación laboral), sino la existencia de las cargas de familia, que es un hecho ajeno al vínculo laboral entre el empleador y el trabajador.
Las asignaciones familiares abonadas al trabajador (las asignaciones que cobra el trabajador), en virtud del régimen de compensaciones vigentes, no constituyen un costo en sí, ya que la contribución al Régimen de la Seguridad Social es el único elemento que debe ser considerado como costo, con independencia de la situación familiar del personal dependiente.
Costo para el empleador = % s / salarios brutos devengados en cada período
Los pagos en exceso que se realizan sobre dicho monto se acreditan, mediante un sistema de caja compensadora, a cuenta de obligaciones futuras.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO O AGUINALDO
El “aguinaldo” se implementa en Argentina (no es una práctica generalizada a nivel mundial) por el Decreto 33.302 (20-12-1945), posteriormente ratificado por la Ley Nº 12.921 (20-12-46) y se pagaba originalmente en el mes de diciembre de cada año, como un premio para las fiestas y las vacaciones del trabajador. En 1968, la Ley 17.620 establece el pago en dos cuotas, junio y diciembre de cada año.
La LCT [8] define el sueldo anual complementario como “la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario” (artículo 121).
En cuanto a las épocas de pago regula que: “el sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50 %) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre” (artículo 122 [9]).
El sueldo anual complementario (SAC) es, entonces, un salario adicional a las 12 retribuciones que se abonan por mes durante el año. Se devenga mes a mes pero es exigible dos veces al año: el primer pago con vencimiento el 30-06 y el segundo con vencimiento el 18-12.
Monto sueldo anual complementario: 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres.
A fin de evitar su incidencia en sólo dos meses del año se distribuye su costo mensualmente a razón de un : 8.33 % mensual (1/12 x 100 = 8.33 %). De esta manera se reparte su incidencia en forma homogénea a lo largo de todo el año.
El sueldo anual complementario y las contribuciones patronales s/ SAC deben considerarse para determinar el costo de la mano de obra.
La registración contable del sueldo anual complementario es la siguiente:
SAC (Cuenta de pérdida)
Cargas sociales s / SAC (Cuenta de pérdida)
A Provisión p / SAC (Pasivo cierto no exigible)
Por la constitución de la provisión
Provisión p / SAC
SAC (x diferencia)
Cargas sociales s / SAC (x diferencia)
A SAC a pagar (Pasivo cierto exigible)
A Cargas sociales a pagar (Pasivo cierto exigible)
Por el devengamiento del SAC
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es un contrato entre un sindicato o representante colectivo de los trabajadores [10] y el representante de los empleadores.
En este acuerdo se establecen deberes y derechos (condiciones de empleo, condiciones de trabajo, remuneraciones, …) para las partes que lo firman y para los trabajadores y sus empleadores. Una vez homologado [11] por la autoridad de aplicación tiene efecto erga omnes (afiliados y no afiliados al gremio) para todo el ámbito que se establece en el mismo convenio.
Los convenios colectivos de trabajo también contemplan aportes y/o contribuciones:
Contribuciones patronales establecidas por convenio colectivo. Ejemplo:
- Convenio edificios: 1.50 % para la Caja de Protección a la Familia.
- Convenio mercantil: 0.50 % con destino al INACAP.
Aportes del trabajador establecidas por convenio colectivo. Ejemplo:
- Convenio agrario: 2.00 % para la cuota sindical UATRE.
- Convenio agrario: 1.50 % con destino al seguro de sepelio.
Entre las obligaciones establecidas por algunos convenios colectivos se encuentra la de proveer al personal ropa de trabajo adecuada al tipo de tareas, normalmente 2 juegos de uniforme por año. Este costo debe incluirse en el cálculo del costo de la mano de obra.
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
A partir de la sanción de la Ley 24.557 [12] y sus modificatorias, denominada Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), existe una cobertura total de los accidentes y enfermedades PROFESIONALES, aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo, a cargo de entidades de derecho privado, que deben cumplir ciertos requisitos previstos en la ley, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria a la aseguradora que libremente elijan, excepto aquellos que, por vía de excepción, cumplan una serie de exigentes requisitos (solvencia financiera para afrontar las prestaciones previstas en la ley, garantizar por sí las prestaciones, …) para auto asegurarse.
La ley establece que, si no hay acuerdo expreso entre la aseguradora y el asegurado, ante la incapacidad laboral temporaria / permanente del trabajador, los diez (10) primeros días de salario están a cargo del empleador.
El costo de la cobertura consiste en una alícuota variable (% a aplicar sobre la masa salarial) + una cuota fija (importe por cada empleado) + importe con destino al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales (monto fijo por empleado).
La cuota se declara e ingresa con la misma modalidad, plazo y condiciones que los aportes y contribuciones con destino al SUSS.
SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO
EL seguro colectivo de vida obligatorio (Decreto 1.567/74) cubre el riesgo de muerte de todo trabajador en relación de dependencia. Se excluyen de la cobertura:
- los trabajadores rurales permanentes (Ley 16.600)
- los trabajadores contratados por un término menor a 1 mes.
La suma asegurada (5.5 salarios mínimos, vitales y móviles) sobre la que se calcula la prima se ajusta anualmente conforme al salario mínimo vital y móvil (SMVyM) publicado en el mes de diciembre de cada año y entra en vigencia a partir del 1º de marzo del año siguiente.
También se declara e ingresa con la misma modalidad, plazo y condiciones que los aportes y contribuciones con destino al SUSS.
SUMAS REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS
Las sumas que integran la compensación (sueldo o salario) que recibe el trabajador como contraprestación del servicio pueden o no tener carácter remunerativo.
Las sumas remunerativas están sujetas a aportes y contribuciones, y son la sabe de cálculo para indemnizaciones (preaviso, integración del mes, vacaciones no gozadas, antigüedad) y sueldo anual complementario.
Las sumas no remunerativas se excluyen en el cálculo de aportes y contribuciones, indemnizaciones y sueldo anual complementario. Deben ser de carácter extraordinario, de pago único (en la práctica se hacen efectivas en cuotas) y exponerse en rubro separado (en el recibo).
También pueden encontrarse sumas parcialmente remunerativas; esto es, deben tenerse en cuenta para liquidar ciertos conceptos (Ejemplo: obra social, sueldo anual complementario, presentismo, …)
La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) se expidió en numerosas sentencias en contra de las sumas no remunerativas con devengamiento periódico. No dejan dudas que estos no remunerativos son remunerativos.
HORAS EXTRAS U HORAS EXTRAORDINARIAS
Es el trabajo suplementario que se realiza en exceso del límite máximo de la jornada legal.
Su costo es superior: corresponde liquidar por las horas en tales condiciones un recargo del 50 % en días hábiles y del 100 % en días inhábiles (feriados y desde las 13:00 horas del día sábado hasta las 24:00 horas del día domingo).
Las horas extras son voluntarias pero pueden ser obligatorias en situaciones extraordinarias (accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia,…).
El tratamiento de las horas extras o extraordinarias depende si fueron programadas o no:
- si se programó un volumen de producción que necesariamente requería trabajar en horas extras, el recargo o adicional debe registrarse como un mayor costo de mano de obra del producto.
- si las horas extras responden a la necesidad de recuperar un volumen de producción que no se pudo alcanzar (habiendo sido programado para jornadas normales), por cualquier motivo o contingencia, se deben registrar como un gasto del período.
En la liquidación se computan las horas extras como una hora y el adicional se expone en rubro separado (adicional por horas extras).
RESUMEN
Se resume a continuación (enunciación no taxativa) los conceptos a considerar en el momento de determinar el costo real de la mano de obra:
1) Sueldo básico establecido por CCT según categoría laboral
2) Horas extras (adicional)
3) Ausencias pagas:
Licencias por enfermedades o accidentes inculpables
Licencias especiales (matrimonio, por examen, …)
Licencia ordinaria (descanso anual o vacaciones)
Feriados y días no laborales
4) Día del gremio
5) Antigüedad (% del básico por cada año de prestación de servicio según CCT)
6) Presentismo (% del básico o suma fija según CCT)
7) Otros conceptos remunerativos:
Adicionales: por cargo, título o inhabilitación de título (% sobre el básico) y/o zona.
Gastos de representación
Vales alimentarios
Viáticos sin rendir cuentas (sin comprobantes)
7) Sueldo anual complementario (SAC)
8) Contribuciones al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS):
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA | Ex SIJP)
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP | PAMI)
Régimen Nacional de Asignaciones Familiares
Fondo Nacional de Empleo (FNE)
9) Contribuciones a la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES | Obra Social)
10) Contribuciones al Régimen Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL | Fondo Solidario de Redistribución)
11) Convenios Colectivos de Trabajo:
Sumas no remunerativas y parcialmente remunerativas
Contribuciones sindicales o empresarias extraordinarias
Seguro de retiro o sepelio
Ropa de trabajo
12) Otros conceptos:
ART (Alícuota + Cargo fijo)
Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO)
Otras cargas a nivel provincial (Ej. la Ley Nº 5335 de Cooperadoras Asistenciales en la Provincia de Salta)
Todos los conceptos analizados hasta aquí incrementan el costo real de la mano de obra. En la determinación del costo deben considerarse también aquellas normas vigentes que reducen la carga de contribuciones patronales. A título ejemplificativo:
Beneficios de reducción de contribuciones patronales (Ley 26.940)
Cómputo como crédito fiscal en el IVA por contribuciones patronales (Decreto 814/01)
Exenciones (que puedan existir según la actividad)
Pagos a cuenta de contribuciones patronales
Notas:
[1] Ley Nº 20.744, B.O. O5-09-1974. Texto ordenado por Decreto 390/1976 B.O. 13-05 - 1976.
[2]Para referirse a la remuneración por unidad de obra o a destajo suele utilizarse también el término “por tanto”.
[3] Salario Mínimo Vital y Móvil.
[4]Algunos autores se refieren a la mano de obra directa como mano de obra productiva como manera de diferenciarla del personal que es afectado a otras tareas.
[5] Ley 20.744, Título V: De las Vacaciones y otras Licencias, Capítulo II: Régimen de las licencias especiales.
[6] Ley 20.744, Título V: De las Vacaciones y otras Licencias, Capítulo I: Régimen General.
[7] Ley 20.744, Título VI: De los Feriados Obligatorios y Días No Laborables.
[8] Ley 20.744, Capítulo III: Del sueldo anual complementario.
[9] Artículo sustituido por el artículo 1º de la Ley 27.073 B.O. 20-01-2015.
[10] Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicio, Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Alimentación, Unión Obrero Metalúrgica de la República Argentina, …
[11]Acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al CCT.
[12]Ley 24.557, Riesgos del Trabajo, B.O. 03-10-1995.